Hasta hace poco tiempo, e incluso hoy perduran muchos ejemplares que responden a esta tipología, el líder predestinado a lograr el éxito empresarial estaba caracterizado por tener un estilo ciertamente agresivo, que hacía pivotar la organización de la compañía en una estructura jerárquica muy bien definida y orientada al control, a evitar que el rígido esquema trazado registrase cambios no previstos, tanto en lo mecánico como en lo humano.
La nueva realidad productiva gestada y nacida en plena crisis nos enseña que las startups exitosas prosperan sobre una base bien distinta, con un componente colaborativo, de mayor comunicación y entendimiento y que busca aprovechar las mejores cualidades de cada persona de la organización.
Las claves principales son:
- Cambia el modelo jerárquico por un esquema más horizontal. Lograr una mayor implicación de las personas que forman parte de la organización sólo es posible si se sienten parte de proyecto. El exceso de jerarquía limita la creatividad y constriñe el desempeño a una mera rendición de cuentas a su superior. Se pierde muchísimo conocimiento por el camino.
- No dejes que los líderes alfa se salgan con la suya. Es preciso reajustar el valor otorgado al liderazgo en la toma de decisiones. Si los más aptos para esa tarea ocupan la cúspide y los que mejor ejecutan u organizan o los más meticulosos están un paso por detrás, no podremos establecer una organización colaborativa. Todos han de formar parte de las decisiones y de la ejecución, del mismo modo que los resultados han de ser compartidos.
- Mejora la competitividad de la empresa favoreciendo la innovación colaborativa. Si cuentas con un departamento de innovación por encima o al margen de los demás, perderás la oportunidad de aprovechar el potencial de conocimiento y creatividad de la mayor parte del equipo. Cada persona cuenta con habilidades suficientes para proponer mejoras y ser recompensado por ello (tanto colectivamente como de forma individual). No desperdicies talento.
- Refuerza el espíritu de equipo con las nuevas incorporaciones. Cuando sea preciso crecer en personal, antes que valorar las cualidades profesionales de los candidatos, hay que reparar en su sintonía con los valores del equipo y su capacidad de entrar a formar parte de la comunidad. Si el equipo forma parte del proceso de selección será más fácil acertar.
- Construye una cultura de empresa de verdad. Tradicionalmente la cultura de empresa lo era del líder o del propio empresario, y los demás se sumaban a ella en mayor o menor medida. La cultura de empresa que se impone es la que se crea y consolida con la suma de las aportaciones de todos los miembros del equipo. Ese hecho, así como la coherencia de las decisiones de la empresa con su cultura y sistema de valores reforzará un liderazgo colectivo que diferencie y sea la seña de identidad de la empresa.
- Que la estructura no reste dinamismo. Las organizaciones excesivamente jerarquizadas dan lugar a unas inercias sistémicas que restan agilidad al crecimiento de la empresa. Las necesidades de adaptación al mercado o innovaciones exigen a la empresa cambios y adaptaciones constantes que han de fluir de forma natural, no traumática. Una organización horizontal es mucho más adaptable a esos cambios sin que el equipo se atemorice o aferre a un status predeterminado.
- Cambia el ordeno y mando por la corresponsabilidad y la recompensa. Las personas tenemos la habilidad de interpretar una instrucción y cumplir lo que se nos pide, pero eso limita los resultados profesionales de cada miembro del equipo a la capacidad de quien dirige. En cambio, si todos somos partícipes de la buena marcha de la empresa, todos sumaremos y el desarrollo colectivo será muy superior a la suma de los éxitos individuales.
