Los 13 indicadores clave para medir la satisfacción del capital humano

Una de las principales funciones del Controller de RRHH es formular una serie de indicadores acerca de la creación de valor por parte de los activos intangibles (capital humano).

Conjugar lo cualitativo y lo cuantitativo

El Controller del Departamento de Recursos Humanos, a diferencia de otros Controller (Financiero, Aprovisionamiento y Producción, Marketing, Logística y Distribución), ha de incidir en la medición de aspectos cualitativos con la misma o incluso más intensidad que en los cuantitativos.

De este modo, nos encontramos con la dificultad añadida de tener que asociar indicadores propios del Departamento de Personal con otros de un marcado carácter económico.

Creencias limitantes

Además, el Controller de RRHH ha de enfrentarse con el paradigma o creencia de que siempre que se realizan mediciones referidas al personal éstas requieren demasiado tiempo para su elaboración, o bien preceden al castigo, o hay variables difíciles de medir….

La satisfacción del Staff y del resto de Stakeholders

Todo lo comentado en los párrafos anteriores no es óbice para que conozcamos cual es la percepción que tiene el empleado de su relación con la empresa, pues se trata de un aspecto clave que va a determinar a su vez la satisfacción del cliente, del accionista, y por ende el resultado empresarial.

 

Los 13 indicadores imprescindibles

Mediante la definición de 13 ratios directamente relacionados con la satisfacción del capital humano de la empresa, y la determinación de niveles objetivo para cada uno de ellos, podremos vislumbrar desviaciones negativas que puedan ser indicio de problemas en los que intervenir. Al final de este artículo os dejo una tabla con su formulación. 

Indice de productividad

Referido a la productividad del empleado, hemos de comparar entre periodos consecutivos. Es un buen indicador de la eficacia en la implementación de las políticas de recursos humanos en cuanto a capacitación, captación y retención de talento, motivación, así como satisfacción en la experiencia del cliente.

Rotación empleado

Porcentaje de empleados que dejan la empresa en un intervalo de tiempo determinado. Cuando un empleado deja una organización, se produce una fuga de conocimientos y la pérdida de la inversión en formación. Un índice elevado debería ser motivo más que suficiente para una auditoría y revisión de las políticas de RRHH.

Rotación interna

Se mide el movimiento interdepartamental del staff. Las empresas que lo promueven dotan a sus empleados de una visión global de las diferentes áreas y de una mayor motivación, lo que les lleva a una mayor participación en la elaboración de procesos y procedimientos internos. Además se produce una mejora transversal en la comunicación

Promoción interna

La promoción interna y sus consecuencias positivas en la motivación están diréctamente relacionadas con la menor rotación de empleados.

Indice de satisfacción de los empleados

Los empleados son el instrumento clave en la generación de servicios, productos, procesos, etc; es decir, todos aquellos sobre lo que se sustenta la rentabilidad de la empresa.

Indice del desempeño

A nivel individual o departamental, es considerado un buen medidor de la satisfacción. El método más habitual de medición es la evaluación de la consecución de los objetivos marcados al empleado por su línea de mando

Indice de competencias deseadas

Nivel de competencias deseables que son establecidas en la estrategia del departamento. La obtención de resultados se realiza mediante cuestionarios.

Indice de competencias disponibles

Nivel de competencias medio en relación con el modelo de competencias. La obtención de resultados se realiza mediante cuestionarios.

Desviación de competencias

Desviación entre competencias disponibles y deseadas. Lo ideal es que se minimice.

Absentismo laboral

Hay que diferenciar entre el absentismo en una empresa de producción y el absentismo en una empresa de servicios. En el primer caso puede estar asociado a políticas insuficientes en cuanto a higiene y seguridad, y en el segundo caso está asociado a la insatisfacción de los empleados. El mayor problema del absentismo es el alto coste que supone para el empresario.

Número de conflictos laborales

Vinculado principálmente con percepciones de desigualdad e injusticia en las políticas retributivas, y con falta de previsión e insuficiente presupuesto en políticas de higiene y seguridad

Crecimiento conflictos laborales

Entre dos períodos distintos, puede utilizarse para dar explicación a las consecuencias de la implementación de nuevas directrices en recursos humanos.

Motivación

Victor Vroom (1964) explica la motivación como la relación entre la valencia, definida como los resultados deseados por los empleados, y la expectativa de que se den. Pasemos a definir con mayor profundidad estos dos conceptos:

• • • Valencia: Dado que apela a los deseos de los empleados, tomará un valor positivo cuando el empleado quiere que el evento ocurra, negativo cuando no lo desea, y «0» cuando le es indiferente
    • Expectativa: Percepción del empleado acerca de la probabilidad de que se materialice el evento. Si el evento presenta una expectativa cercana a 1, será más motivador que un evento cuya probabilidad es pequeña.