Esta pregunta y su consiguiente reflexión considero que deberían hacérsela todas las empresas que se encuentran sujetas a la necesidad de innovar, o bien presentan modelos de negocio en fase de madurez y que precisan de la implementación de nuevos modelos o modificaciones en el actual; así como en todo proceso de fusión u absorción en donde se puede producir el choque de culturas empresariales. Para ello me he apoyado en las consideraciones del Global Chartered Controller Institute a través de una experta en el tema Sara Valido a la cual agradezco enormemente su percepción sobre este tema tan candente hoy en día. A continuación resumo los puntos esenciales en que se centra este debate.
El proceso de cambio pasa a lo largo de unas fases o etapas que normalmente requieren de un tiempo largo. Evitar alguna de estas etapas crea la falsa ilusión de velocidad en el proceso y nunca conduce a resultados satisfactorios. Algún error en cualquiera de las fases conlleva devastadores impactos.
El 70% de las iniciativas de cambio fracasan fundamentalmente por la resistencia de los empleados.
John Kotter desarrolla el proceso de cambio en ocho etapas y señala algunos errores que las organizaciones deben evitar para no fallar de forma prematura.
- El permitir un exceso de complacencia.
- No crear una coalición del cambio lo suficientemente poderosa.
- Subestimar el poder de la visión.
- Una falta de comunicación de la visión.
- Permitir que los obstáculos bloqueen dicha visión.
- Cantar victoria demasiado pronto.
- No arraigar firmemente los cambios en la cultura corporativa.
- Todos estos errores están directamente relacionados con las fases que describe.
Claves del proceso de cambio en ocho etapas de John Kotter
Las fases (1, 2, 3) crean el clima para el cambio. De la 4,5 y 6 se trata de conectar, habilitar y hacer partícipe a toda la organización y en las fase 7 y 8 debemos implementar y mantener el cambio.
- Fase 1. Sentido de urgencia: si existe exceso de complacencia serán pocas las personas que trabajen en el problema y muchas las que busquen pretextos para cooperar. Uno de los motivos principales para que exista exceso de complacencia es la falta de visibilidad de la situación real de la organización. El 50% de las organizaciones fracasan en el primer paso.
- Fase 2. Formar una Poderosa Coalición: Son cuatro las claves para coaliciones efectivas; un número suficiente de integrantes clave, experiencia para garantizar la representatividad, credibilidad respecto a la reputación de los integrantes posibles, y el liderazgo de sus miembros. Se tendrá que tener una gran habilidad de convencer y vender las ideas del cambio.
- Fase 3. Crear una Visión Estratégica: imagen del futuro con algún comentario implícito o explícito sobre el motivo por el que la gente debe luchar para crear ese futuro.
- Fase 4. Comunicar la Visión del Cambio: Los que dirigen el cambio deben buscar las mejores estrategias comunicativas.
- Fase 5. Facultar a los empleados el poder para emprender acciones de amplio alcance: capacitar e informar amplia y claramente sobre lo que se quiere.
- Fase 6. Obtener Triunfos a Corto Plazo: Proporcionar evidencias para que los esfuerzos sean apreciados y debilitar las fuerzas opositoras e intensificar el ímpetu de la gente.
- Fase 7. Consolidar las Ganancias y Generar más Cambios: Lo que se vaya logrando debe implantarse con vínculos fuertes.
- Fase 8. Institucionalizar el Cambio: Primero mostrar a la gente cómo los nuevos comportamientos y actitudes han ayudado a mejorar los resultados, y segundo asegurar que la siguiente generación de managers de primera línea personifican el nuevo cambio.
El siguiente vídeo resume en proceso de forma amena:
