Es de sobra conocido por todos que dos equipos con similares niveles de habilidades y competencias pueden presentar diferencias ostensibles en su rendimiento y dinámica de trabajo en función de la cantidad y calidad de comunicación entre sus integrantes, y asimismo entre sus integrantes y otros equipos de diferentes departamentos con los que se interactúa.
Sin embargo, se puede decir que esta afirmación tenía un carácter eminentemente subjetivo ya que se basaba en percepciones y relaciones de causa efecto, hasta que el Laboratorio de Dinámica Humana del MIT durante más de 7 años hizo un estudio a fondo en más de 21 empresas acerca del comportamiento de equipos y los resultados que suponían dichos comportamientos, para ello se emplearon sensores colocados en las personas integrantes de estas empresas con el fin de medir la cantidad de veces que interactuaban. De esta forma, una sensación subjetiva se convirtió en un estudio científico y cuantificado.
Dicho estudio se centra en tres aspectos comunicativos que inciden en el rendimiento de equipo: energía, compromiso y exploración.
A continuación explicaré en que medida trabaja cada uno.
Energía
Hace referencia al número de veces que se produce intercambio de información, siendo la forma de comunicación más valorada el “face to face”, relegando a un segundo término las conversaciones por teléfono, videoconferencia, emails, WhastsApp….
Compromiso
Vislumbra cual es la distribución de energía entre los miembros de un equipo; es decir, quien se esfuerza más por comunicar. Este punto es muy importante, ya que en una reunión siempre habrá personas que adoptarán una posición de meros espectadores, de modo que no se podrá saber cual es su opinión sobre determinados temas, ni tampoco darán feedback. En definitiva, los resultados de la reunión no serán los óptimos.
Exploración
Se mide tanto la cantidad como la calidad de la interacción con miembros de otros equipos, aspecto fundamental en equipos a los que se les presupone y exige ciertas dosis de creatividad e innovación pues se requiere tener cuantos más puntos de vista mejor, y en muchas ocasiones estos puntos de vista innovadores han de venir de otros departamentos para completar un nuevo producto o servicio dado que nuestro equipo lo desarrolla parcialmente.
El MIT desarrolló sus conclusiones de forma ilustrativa mediante mapas de comportamiento, en donde se muestran los resultados tanto a nivel colectivo como individual, y es en este último aspecto donde reside el potencial de mejora, ya que ningún miembro quiere ser el motivo del bajo rendimiento a nivel grupal. El MIT también pone el énfasis en que se puede crear un círculo vicioso entre desmotivación y comunicación; es decir, la falta de comunicación puede llevar a la desmotivación, y a su vez, la desmotivación puede llevar a perder las ganas de interactuar por pensar precisamente que ésta no es efectiva.
Concluiremos en que tanto o más importante a la hora de afrontar un proceso de selección de personal es la disposición a comunicarse de un candidato en un equipo de trabajo como sus habilidades.
Hay varias soluciones para motivar la interacción, tal es el caso de habilitar espacios más abiertos en oficinas, o bien facilitando una sala de café lo suficientemente equipada y confortable para que a los trabajadores les apetezca ir allí a charlar con sus compañeros aunque sea a nivel informal, pues recordemos que las buenas relaciones personales aunque no sean condición necesaria y suficiente, llevan a relaciones efectivas.
